مهسا قوی قلب
خبرنگار
دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای و افزایش مدیران زن در دستگاه‌های اجرایی از حدود سه سال پیش کلید خورد. اگر چه طی این سه سال چالش‌ها و موانعی در این خصوص پیش رو قرار داشت، اما دولت با‌وجود تمامی مشکلاتی که وجود داشت، توانست برنامه‌های خود را در حوزه زنان با تمام قوا عملیاتی کند، در تصویب نامه شورای اداری که به امضای حسن روحانی رسیده بود، خطاب به تمامی وزارتخانه‌ها، مؤسسات دولتی و نهادهای عمومی غیر دولتی گفته شده که با هدف بهره‌گیری از توانمندی‌های زنان و جوانان مستعد کشور برای تصدی پست‌های مدیریت حرفه‌ای و افزایش سهم و نقش آنان در مدیریت اجرایی کشور دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب و انتصاب و مدیریت مدیران حرفه‌ای اصلاح و تصویب شود. حالا بیش از دو سال از اجرایی شدن این دستورالعمل گذشته، برخی در این حوزه خوب عمل کردند اما تعدادی بی‌تفاوت از کنار آن گذشتند و در دستگاه آنها زنان از پست‌های کارشناس بالاتر نرفتند، این در حالی است که بر اساس موارد گزارش شده، پیشرفت زنان در به‌دست گرفتن سکان مدیریت در کشور موفق بوده تا جایی که در حال حاضر 4 سفیر زن در کشورهای دیگر داریم، معاون وزیر نفت، فرماندار، معاون فرماندار، بخشدار، سرپرست شرکت هواپیمایی کیش ایر و بسیاری پست‌های مدیریتی دیگر نمونه‌هایی از پیشرفت زنان در انتصاب پست‌های مدیریتی است و پیش‌بینی می‌شود که تا پایان عمر دولت، به‌طور کامل به درخواست رئیس‌جمهوری جامه عمل پوشانده ‌شود. با این رویکرد به سراغ برخی از نهادهای دولتی رفتیم تا شاهد عملکرد آنها در خصوص اشتغال زنان در پست‌های مدیریتی باشیم، البته در این مبحث وجود زنان فعال در حوزه مورد نظر و ابتکار و توانایی و در یک کلام شایستگی آنها در کسب کرسی‌های مدیریت باید مورد نظر باشد. برخی بعد از اجرایی شدن این دستورالعمل تصور کردند که شاید نهاد‌ها بدون در نظر گرفتن این موارد سعی داشته باشند تا انتصاب مدیران زن در مجموعه‌های خود را به رقم موردنظر نزدیک کنند، این درحالی است که فرآیند‌ها و وظایف در محیط‌های کاری باید بر اساس مهارت و تخصص باشد و صد البته نقش و حضور زنان کشور ما در بسیاری از حوزه‌های مختلف همپای مردان است. از آنجایی که قوانین انتصابات هیچ سازمانی، چه دولتی و چه غیر دولتی وابسته به جنسیت نیست، این اصل در رده‌های مدیریتی هم باید به وضوح دیده شده و اثرگذار باشد. بی‌شک اجرای عدالت جنسیتی و رعایت آن در انتصابات پست‌های مدیریتی می‌تواند، اصل عدالت و شایسته سالاری را بدون سوگیری‌های جنسیتی در کشور ثابت کند.

یکی از وزارتخانه‌هایی که در حوزه افزایش مدیران زن در دستگاه‌های اجرایی خیلی خوب عمل کرده، وزارت کشور است، به‌گفته محمدحسن جابری انصاری، مشاور وزیر و مسئول هماهنگی امور روابط عمومی و اطلاع‌رسانی وزارت کشور در این خصوص اقدامات شایسته و کارآمدی به انجام رسیده است، به‌عنوان مثال تدوین برنامه‌های مرتبط با اسناد بالادستی زنان و خانواده و نظارت بر اجرایی‌سازی آن از جمله این فعالیت‌ها بوده است. شاخص‌های عدالت جنسیتی، شاخص‌های خانواده، برنامه توانمندسازی زنان سرپرست و سند ارتقای وضعیت زنان و خانواده از جمله مواردی هستند که وزارت کشور با جدیت آنها را پیگیری کرده است، از این‌رو تاکنون در سطوح مدیریتی در استانداری‌ها و فرمانداری‌ها و بخشداری‌ها و سایر دستگاه‌های اجرایی استانی صد معاون مدیرکل، ۷۰ مدیرکل، ۵۵ بخشدار، ۶۵ معاون فرماندار، ۳ فرماندار و ۱۶ معاون استاندار زن برای نخستین بار از مدیریت میانی به مدیریت عالی ارتقا پیدا کردند.
به گفته انصاری، در ۳۱ استان کشور توان مدیریتی حدود ۱۹۰۰ زن مدیر و مسئول ارتقا یافته و در قالب اجرای طرح ملی حمایت از توان‌افزایی زنان مدیر و مسئول استان‌ها ۲۲ هزار نفر ساعت آموزش حضوری و ۴۶ هزار نفر ساعت آموزش غیرحضوری دیدند، البته در راستای استفاده بهینه و مطلوب از خدمات جوانان و بانوان در سمت‌های مدیریتی ۳۳۹ نفر از بانوان در سمت‌های مدیریتی وزارت کشور منصوب شدند و این رقم در خردادماه سال ۱۳۹۹ به میزان ۸۷ درصد رشد داشته است.
انتصاب بیش از ۷۰۰ مدیر زن در وزارت جهادکشاورزی
نایب رئیس کمیسیون امور بانوان وزارت جهاد کشاورزی نیز با اشاره به اینکه بانوان در این وزارتخانه قابلیت‌های بیشماری برای تصدی امور مدیریتی دارند، به «ایران» توضیح می‌دهد: بیش از 80 درصد بانوان شاغل وزارت جهادکشاورزی دارای مدرک کارشناسی و بالاتر هستند و این ظرفیت عظیمی است برای احراز پست‌های مدیریتی.
سمیرا انواری، می‌افزاید: بر اساس منابع و آمارهای رسمی کشور، 10درصد بهره‌برداران بخش کشاورزی را زنان تشکیل می‌دهند. علاوه بر این بیش از 2 میلیون نفر از زنان روستایی و عشایری به‌عنوان یکی از اعضای کشاورزی خانوادگی به انجام فعالیت‌های کشاورزی اشتغال دارند، اگرچه نسبت مدیران زن در سال‌های اخیر، رشد خوبی داشته است اما، حضور گسترده زنان در بخش کشاورزی چه به‌عنوان تولیدکننده و چه به‌عنوان کارشناس، ضرورت حضور زنان را در پست‌های بالای مدیریتی اجتناب‌ناپذیر می‌نماید. گفتنی است، تعداد مدیران زن در ستاد وزارتخانه از ۱۳۹ نفر در سال ۱۳۹۶ به ۱۸۰ نفر در سال ۱۳۹۹ افزایش یافت و در استان‌ها نیز از ۳۵۶ نفر در سال ۱۳۹۶ به ۷۱۹ نفر در سال ۱۳۹۹ رسیده‌ایم.
شایستگی و کارآیی زنان در مناصب اجرایی
لادن حیدری، معاون توسعه مدیریت و منابع وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی نیز با اشاره به این که فرآیندها و وظایف در محیط‌های سازمانی یا فضاهای کاری مختلف بر اساس مهارت، تخصص و شایستگی‌ها تعریف می‌شوند به «ایران» می‌گوید: این موضوعی است که در آغاز هر بحث پیرامون چرایی و چگونگی ارتقا شغلی زنان و موانع پیش‌روی آنان باید بدان توجه داشت، چرا که نه تنها در قوانین استخدامی مگر در موارد خاص بلکه در هیچ سازمانی، حقوق، وظایف یا ساختارهای دستیابی به فرصت‌های مدیریتی، اطلاق جنسیتی ندارد و اساساً هیچ‌ عاملی ذاتاً زنانه یا مردانه در شغل‌ها و رده‌های مختلف سازمانی نباید اثرگذار باشد.
به‌گفته او، آنچه که رواج دارد، کلیشه‌های جنسیتی و تفکرات قالبی است که باوجود احراز شایستگی‌های فردی، مجال دستیابی به فرصت‌های برابر و مشارکت در سیاستگذاری و ‌حضور در مناصب مدیریتی را از زنان بواسطه جنسیت‌شان سلب می‌کند. ایجاد فرصت رقابت برای زنان و تجربه‌اندوزی و رسیدن‌شان به مدارج مدیریتی، بی‌تردید به افزایش بهره‌وری نیروی کار منجر می‌شود چرا که زنان درصد قابل توجهی از نیروی کار سازمان‌های دولتی و‌ حتی بخش خصوصی را در اختیار دارند. از منظری دیگر ارتقای شغلی و دستیابی زنان به مدارج رهبری و مدیریتی در سازمان، تحقق اصل عدالت و شایسته‌سالاری بدون سوگیری‌های جنسیتی است. اجرای عدالت جنسیتی و انتصابات مبتنی بر شایستگی از چنان ارزشی برخوردار است که می‌توان با اطمینان گفت موجب کاهش فسادهای ناشی از نابرابری در جامعه هم خواهد شد، چرا که هر سازمان نمایی از نهادهای اجتماعی و بنیان‌های فرهنگی یک جامعه‌ است. افزون آن که در فضای عادلانه مبتنی بر شایستگی‌ها، ارتباطات در چارچوب‌های انسانی و شفافیت‌های قانونی نیز رقم خواهد خورد. از این‌رو فراهم آوردن امکان ارتقا شغلی زنان را نه تنها از منظر استیفای حقوق فردی و بدیهی آنان باید قابل اهمیت دانست که وصول به مشاغل برتر و دستیابی به درآمد و امتیازات را برایشان به ارمغان می‌آورد، بلکه ارتقا و پدیده صعود در سلسله مراتب حرفه‌ای، به شکل‌گیری جامعه‌ای عدالت‌محور و فرآیندهای شفاف مدیریتی منجر خواهد شد که برکات آن بر همگان آشکار است.
لادن حیدری با بیان این که ارتقای اصیل زنان در مدارج شغلی و مناصب مدیریتی به این معناست که زنان به‌عنوان نیمی از پیکره درهم‌تنیده جامعه بتوانند به آسانی آنچه را که در توان و شایستگی آنهاست با استفاده از امکانات حیات اجتماعی و در درون آن احراز کنند، می‌افزاید: زنان می‌توانند، رسالت شغلی خود را به‌عنوان یک موجود انسانی هم در خانواده و هم در جامعه چون نیمه دیگر این پیکره واحد، کشف و به انجام برسانند. باید توجه داشت که بدون دخالت دادن مؤثر زنان، امر توسعه و پیشرفت در هیچ جامعه‌ و سازمانی محقق نخواهد شد، چرا که هیچ پرنده‌ای با یک بال بسته قادر به پرواز و اوج‌گیری نیست. تأثیر ارتقا شغلی با در نظرگرفتن همه ابعاد آن آشکار می‌شود و نه فقط توجه به یکی از ابعاد کوچک آن، ارتقا پایگاه حرفه‌ای یعنی افزایش قدرت تصمیم‌گیری در امور فردی و اجتماعی، قدرت مالی بیشتر و اعتبار اجتماعی داشتن که هر یک در دیگری مؤثر است. ارتقا حرفه‌ای زنان، پایگاه اجتماعی آنان را نیز ارتقا می‌دهد و این ارتقا با ابعاد گوناگون اقتصادی، سیاسی، دسترسی این نیمه انسانی جامعه را به درآمد و ثروت، قدرت تصمیم‌گیری و احترام و منزلت اجتماعی ممکن می‌سازد که برانگیختن حس احترام، تحسین، مورد تقلید بودن و نقش پیشنهاددهنده داشتن در سازمان و محیط کاری را هم در پی خواهد داشت.
به اعتقاد معاون توسعه مدیریت و منابع وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، در دنیای امروز و فردای ما توانایی‌های عقلی و فکری، عامل برتری‌های انسانی است. هر کسی فارغ از نقش‌های جنسیتی در یک اجتماع سالم باید بتواند مطابق با شایستگی‌ها، عقل و درک خود جایگاهی مناسب پیدا کند. حال که انگیزه‌های زنان فعال و توانمند با مدارج بالای علمی روبه‌فزونی است و توانایی‌شان برای دریافت شغل‌های پرمسئولیت که با شاخص‌های ویژه سنجیده می‌شود، قابل احراز است، بی‌تدبیری محض خواهد بود اگر سهم مناسبی از مناصب مدیریتی و اجرایی سازمان در اختیار این منابع انسانی بالنده تنها به صرف جنسیت قرار داده نشود. باید توجه داشت که سرمایه‌گذاری سازمانی برای زنان شاغل یعنی برداشتن هر آنچه که مانع از شکوفایی آنهاست و از رقابت سالم‌شان برای دستیابی به مناصب مدیریتی جلوگیری می‌کند. از آنجا که ارتقا باید فرآیندی اندیشمندانه باشد هر نوع ضابطه‌ای جز شایستگی‌ها و کارآیی‌های افراد برای احراز پست و مقام غلط است و یک سازمان سالم هرگز مبانی اصلی گزینش نیروی انسانی، یعنی لیاقت و شایستگی را با جایگزینی انگاره‌های جنسیتی تباه نمی‌کند. در چنین سازمانی افراد می‌توانند با یکدیگر رقابت کنند و در این رقابت‌ها براساس استعدادها و توانایی‌هایی که از خود نشان می‌دهند، امتیاز بگیرند. طبیعی است که زنان در چنین نظامی نیز در جایگاه مناسب خود باشند و نه تنها موجب بالا رفتن میزان بهره‌وری سازمان شوند بلکه حضورشان در جایگاه تصمیم‌گیر و تصمیم‌ساز، بازتاب مؤثری در کل جامعه بیابد.
او با اشاره به این نکته که سازمانی که رو به آینده دارد براحتی نمی‌تواند صلاحیت و مهارت‌های رهبری زنان را در ایجاد انگیزه و تعالی‌بخشی و بهبود فرهنگ سازمانی نادیده بگیرد‌، می‌گوید: در هر سازمانی به تمام این دلایل مهم به مدیران زن بیشتری نیاز است و خبر خوب این است که پس از سال‌ها بی‌توجهی، ارتقای حرفه‌ای زنان در سمت‌های مدیریتی نه تنها در ایران که در جهان رو به فزونی است  اما کافی نیست. همراهی سازمانی با زنانی که در هر شغلی، آرزوهای خود را دارند، در واقع احترام به همراهی آنان در محیط خانواده و کار است و این به جای آوردن احترام و رفتار منصفانه و عادلانه به یقین دنیای ما و سازمان‌های آن را به مکانی بهتر برای زندگی و کار تبدیل خواهد کرد.
حیدری در ادامه به انتصاب زنان در پست‌های مدیریتی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی اشاره کرده و توضیح می‌دهد: به طور کلی و با نگاهی گذرا به آمار می‌توان اعلام داشت که در سال ۱۳۹۲ تعداد مدیران زن از ٢٣ نفر به تعداد ٤٥ نفر در سال ۱۳۹۸ و ٤٧ نفر در سال ۱۳۹۹ افزایش داشته که با رویکردهای دولت و وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی انتظار افزایش آن نیز می‌رود.
نگاه مردسالارانه در خصوص مدیریت زنان وجود دارد
مدیرکل امور زنان وزارت آموزش و پرورش هم با بیان اینکه دو میلیون و ۴۰۰هزار کارمند رسمی در دولت وجود دارد و تقریباً یک میلیون از آنها خانم هستند، به «ایران» توضیح می‌دهد: از این تعداد خانم کارمند در کل دولت ۵۰۰ هزار نفر در آموزش و پرورش فعالیت می‌کنند، یعنی نیمی از زنان کارمند دولت در آموزش و پرورش کار می‌کنند. فرحناز مینایی‌پور، می‌گوید: ۶۰ درصد معلمان آموزش‌و‌پرورش خانم هستند و در حقیقت آموزش‌وپرورش یکی از وزارتخانه‌هایی است که در آن حوزه زنان بسیار فعال و گسترده است. از آنجایی که هفت و نیم میلیون دانش‌آموز دختر در کشور در حال تحصیل هستند، در مورد انتصابات مدیران زن در دولت انتظار آن می‌رود که تعداد مدیران زن در آموزش و پرورش بسیار زیاد و بیشتر از سایر وزارتخانه‌ها باشد، اما متأسفانه اینگونه نیست، البته در سال‌های گذشته معاونین زن به تعداد زیادی در آموزش‌وپرورش اشتغال داشتند، ولی در حال حاضر این روند تا اندازه قابل توجهی کم شده است و متأسفانه تعداد مدیران زن در این وزارتخانه بسیار انگشت‌شمار هستند. از آن جایی که آموزش‌وپرورش در استان‌ها ۳۲ مرکز دارد، از این ۳۲ مرکز فقط یکی از مدیران کل را از زنان انتخاب کرده‌اند. گفتنی است ۲۴۲ معاون مدیرکل در کشور وجود دارد که از این تعداد تنها ۱۲ نفر خانم هستند و ۷۵۰ منطقه آموزشی داریم که در ۱۹ منطقه مدیران زن مشغول به کار هستند. به اعتقاد من در حوزه مدیریت در آموزش‌وپرورش باید به انتصاب مدیران زن توجه بیشتری کرد، البته سعی شده تا اندازه‌ای کارشناسان و مسئولان و رؤسای گروه‌ها از زنان انتخاب شوند، اما هنوز در عرصه مدیریتی زنان در این وزارتخانه ضعیف هستیم. ان‌شاءالله در سال‌های آینده بتوانیم شاهد پیشرفت‌های بیشتری در این حوزه باشیم، متأسفانه هنوز نگاه مردسالارانه در خصوص مدیریت زنان وجود دارد و همین نگاه مردسالارانه سبب شده که تنها تقریباً ۷ درصد از مدیران آموزش و پرورش از زنان انتخاب شوند. قطعاً با توجه به اشتغال اکثریتی زنان در آموزش‌وپرورش این وزارتخانه باید در انتصاب مدیران زن پیشرو باشد.
 میزان انتصاب زنان مدیر در شهرداری‌ها
معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران هم در زمینه انتصاب مدیران زن به «ایران» بیان می‌دارد: ایفای نقش بانوان در اداره جامعه، در وهله نخست حق طبیعی آنان است و پس از آن حق کل جامعه در بهره‌مندی از تمایلات، تصمیم‌ها، تفکرات و سلیقه‌هایی است که بنابه حکمت الهی در بانوان شدت و تراکم یافته است و جامعه‌ای که از آنها محروم شده، قطعاً دچار نقص و کمبود است. نمی‌توان، بدون بهره‌مندی حداکثری از گرایش فطری بانوان به این مقولات، به شفافیت، اخلاق‏ مداری، نوع‏دوستی، پاکدستی، آراستگی محیط، زیبایی منظر، انضباط و بسیاری هنجارها و ارزش‌های اجتماعی و سازمانی مقید و متمایل بود.
به گفته حامد مظاهریان، مدیریت شهری نیز در دوره کنونی با وجود همه تغییرات در نام‌ها و چهره‌ها، همواره به اصل ضرورت استیفای سهم شایسته بانوان در اداره شهر باور عمیق داشته و به‌دنبال حذف جایگاه‌های تشریفاتی و صوری بانوان و فراهم آوردن فرصت‌های واقعی و عملیاتی برای مشارکت ایشان بوده و هست. این اراده و عزم در دو سند کلان مدیریت شهری عینیت خاص یافته و مبنای عمل قرار گرفته است:
1- ماده 74 برنامه پنج ساله سوم توسعه شهر و شهرداری تهران، که مقرر داشته است که تا پایان برنامه،30 درصد از پست‌های مدیریتی به بانوان اختصاص یابد.
2- مصوبه شماره 17123/2581/160 مورخ 1398/6/25 شورای اسلامی شهر تهران که مقرر داشته است پس از این 15 درصد از پست‌های مدیریت حرفه‌ای به بانوان جوان تعلق گیرد.
او در ادامه اضافه می‌کند: برای درک بهتر از شرایط صدور چنین احکامی و نیز فهم شرایط اجرای آنها، مروری اجمالی بر برخی آمارها درباره وضعیت کنونی بانوان در مدیریت شهری، خالی از لطف نیست. آمارها نشان می‌دهد که در طول بیش از 10سال گذشته و بویژه در دوره پنجم مدیریت شهری، سهم بانوان در بدنه شهرداری تهران همواره و به آرامی روبه افزایش بوده و از حدود 16درصد در سال 1392 به حدود 20 درصد کارکنان در سال 1399 رسیده است. همین آمارها جهش قابل ملاحظه‏ سهم بانوان در پست‌های مدیریتی را در طول دو سال گذشته و مقارن با استقرار مدیریت شهری جدید نشان می‌دهد به گونه‌ای که سهم کمتر از 6 درصدی بانوان از پست‌های مدیریتی شهرداری تهران در سال 1392، هم اکنون به حدود 15 درصد افزایش یافته است. داده‌ها درباره ترکیب سنی و تحصیلات بانوان شاغل در شهرداری تهران نیز حاوی نکات امیدبخشی است. متوسط تحصیلات بانوان نسبت به آقایان در سطح بالاتری قرار دارد و میانگین سنی بانوان نیز پایین‌تر از آقایان است.
معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران در خصوص توجه به روند تغییر سهم بانوان در سطوح ارشد مدیریت شهری در ماه‌های اخیر، معتقد است که این اتفاق گویای افزایش تدریجی نقش آفرینی بانوان در پست‌های انتصاباتی شهرداری تهران و اهتمام تمامی ارکان مدیریت شهری به این مهم است. باید توجه داشت که همه این نرخ‌های مثبت و افزایشی، در شرایطی حاصل می‌شود که تجربه‌های میدانی حاکی از پایین بودن نسبی آمادگی‌های ذهنی، روحیه و خودباوری بانوان برای تصدی مسئولیت‌های بیشتر و بزرگتر است. اما آمارهای فوق فرصت‌های گسترده برای بهره‌مندی شهر تهران از ظرفیت‌های بانوان را بخوبی نشان می‌دهد.
به گفته مظاهریان، به فعلیت درآوردن ظرفیت‌های بانوان نیازمند ایجاد فرصت‌های بیشتر برای تجربه اندوزی، کسب خبرگی و اعتماد به نفس برای ایشان است. رویکرد معاونت توسعه منابع انسانی شهرداری تهران در ماه‌های اخیر و در برنامه‌های سال 1399، علاوه بر نظارت و هدایت کلیت سازمان شهرداری تهران برای تحقق هدف گذاری‌های انجام شده برای ارتقای مشارکت بانوان، تمرکز اجرایی بر توان‏‌افزایی بانوان است. در این راستا و به‌عنوان اولین گام، در دی و بهمن 1398، نخستین گروه از بانوان شهرداری، در «کانون ارزیابی و توسعه» تحت ارزیابی قرار گرفتند تا بر اساس شناسایی نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود ایشان، «برنامه توسعه فردی» و راهکار مناسب آنان تدوین شده و به اجرا گذاشته شود. تداوم این روند در ماه‌های آتی و در سال 1399 در دستورکار قرار داشته و بودجه‌های مختص این مهم نیز پیش‌بینی و ارائه شده است.
 صعود 25 درصدی زنان در پست‌های مدیریتی
بهناز موحدی، مدیرکل برنامه‌ریزی‌های معاونت امور زنان و خانواده رئیس‌جمهوری نیز با اشاره به اینکه در دولت دوازدهم برای اولین‌بار کارنامه وضعیت اشتغال زنان در کشور تهیه و بحث عدالت جنسیتی مطرح شده است، به «ایران» می‌گوید: عدالت جنسیتی ذیل عدالت اجتماعی قرار می‌گیرد و عدالت اجتماعی جزء مبانی دینی در قانون اساسی کشور ما به شمار می‌رود.
به گفته موحدی، عدالت جنسیتی به لحاظ علمی هم زیرمجموعه توسعه اجتماعی و توانمندسازی زنان است. اگر بنا باشد در کشور به توسعه برسیم، باید از زنان به‌عنوان سرمایه‌های انسانی استفاده شود و فرصت بهره‌مندی از مواهب توسعه را برای زنان فراهم کنیم.
مدیرکل برنامه‌ریزی‌های معاونت امور زنان و خانواده رئیس جمهوری، درباره انتصاب زنان در پست‌های مدیریتی توضیح می‌دهد: در سال ۱۳۹۶ انتصاب زنان در پست‌های مدیریتی ۱۳.۶ درصد بود که خوشبختانه این رقم در سال ۱۳۹۸ به ۲۰ درصد رسید و در سال‌جاری نیز این رقم با افزایش قابل توجهی به بالای ۲۵ درصد رسیده است. در حوزه زنان و خانواده ۲۷۳۵ سمن فعال وجود دارد که در حوزه اشتغال زنان در پست‌های مدیریتی عملکرد شایانی دارند. تعداد سمن‌ها در سال ۱۳۵۷ تنها ۵۵ عدد بود اما در سال ۱۳۹۲، ۲۶۷۷ و در سال ۱۳۹۶ تعداد سمن‌ها در حوزه زنان و خانواده به ۲۷۲۲ رسید. امید است که نرخ اشتغال زنان در پست های مدیریتی در ماه‌های پیش رو، در زمان بسیار کوتاهی به ۳۰ درصد که درخواست رئیس جمهوری بوده است، برسد و شاهد اشتغال زنان در پست‌های مدیریتی بسیار بیشتر از این ارقام باشیم.

دکتر فهیمه نظری
 مدرس و پژوهشگر مسائل اجتماعی
یکی از نشانگان عدالت و برابری در جامعه دستیابی برابر افراد به پست‌های مدیریتی است. تحقق این عدالت زمانی است که استفاده از هر دو جنس در پست‌های مدیریتی دیده شود. وعده‌ای که رئیس جمهوری در چهار سال گذشته جهت چشم‌انداز 1400 ارائه کردند یعنی افزایش سهم 30 درصدی زنان برای تصدی پست‌های مدیریتی. بنا بر دستورالعمل و ابلاغ رئیس جمهوری در سال 1396 مبنی بر انتخاب و انتصاب مدیران حرفه‌ای و افزایش تعداد مدیران زن در دستگاه‌های اجرایی به ۳۰ درصد تا پایان برنامه ششم؛ این پرسش همچنان مطرح است که آیا این دستور‌العمل تحقق پیدا کرده است؟ با توجه به آن که به پایان دوره ریاست جمهوری آقای دکتر روحانی نزدیک می‌شویم، چند درصد از زنان جامعه به پست‌های مدیریتی دسترسی پیدا کرده‌اند؟ تحقق این دستورالعمل با چه موانعی روبه‌روست؟
هرچند اختصاص این درصد به جایگاه مدیریتی برای زنان بسیار مثبت ارزیابی می‌شود و زمینه ایجاد فرصت برابر به زنان در کنار مردان می‌دهد اما بهتر است به تحقق یا عدم تحقق آن توجه نشان دهیم. در همان آغاز، رئیس جمهوری به وعده خویش عمل کرد و مسئولیت‌های جدی‌ای از جمله ریاست محیط زیست، میراث فرهنگی، امور زنان و معاونت حقوقی و مدیریت کتابخانه ملی را به زنان واگذار نمود. بنابراین زمینه لازم برای حضور زنان فراهم شد اما در متن و بستر جامعه واقعیت‌های دیگری وجود دارد.
بدون شک این اصل ضروری است که انتصاب بانوان در پست‌های مدیریتی بر طبق یک فرآیند اجرایی مدون با تشکیل کمیته انتصابات و پس از برگزاری جلسات توجیهی و طی مراحل شناسایی و ارزیابی با نظر مدیران ارشد هر استان و هر دستگاه اجرایی، براساس شایستگی‌ها و توانمندی‌ها انجام می‌گردد. به عبارت دیگر، مهمترین توجهات در شناسایی مدیران و اختصاص دادن تصدی و پست به زنان در جامعه با در نظر گرفتن توانمندی‌ها، ظرفیت‌ها و شایستگی‌ها و تخصص‌ها و کارآمدی آنان می‌باشد که از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. مطالعات و تحقیقات مختلف در این زمینه نشان می‌دهند: روحیه فروتنی یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های مدیر و رهبر گروه در نظر گرفته می‌شود و زنان بر حسب طبیعت یا ویژگی زنانه بسیار بیشتر از مردان این ویژگی را دارند. هوش احساسی در زنان بیشتر از مردان است. در نتیجه زنان بیشتر از مردان از استراتژی‌ها و راهبردهای رهبری مؤثر بهره می‌گیرند و از زیردستان و اطرافیان احترام کسب می‌کنند. روحیه تشویق در زنان بیشتر بوده و نظارت دقیق‌تری بر کار دارند و مسائل را با انعطاف بیشتر و البته خلاقانه پیش می‌برند. بنابراین وجود این شاخص‌ها می‌تواند آنها را در کسب پست‌های مدیریتی موفق‌تر نشان دهد.
اما در سالیان گذشته به دلیل نگاه‌های جنسیتی و موانع قانونی در اجرا، بانوان فعال، مستعد و توانمند از پست‌های مدیریتی و جایگاه واقعی خود دور مانده‌اند. در این میان باید به مهمترین موانعی که زنان در رسیدن به پست‌های بالا در ادارات با آن مواجه هستند توجه نشان داد از جمله:
نخست) باید بپذیریم که طی این چند دهه زنان در عرصه‌های مختلف پیشرفت‌های خوب و مطلوبی داشته‌اند اما به موازات پیشرفت آنها، فرهنگ و رویکرد جامعه رشد و پیشرفت نداشته است از جمله آن این که هنوز در جامعه ما اختصاص دادن صندلی مدیریت به زنان با تردید روبه‌رو است و اگر هم پستی به زنان داده شود بلافاصله مدیریت زنان در مقایسه با مدیریت مردان قرار می‌گیرد و عملکرد زنان بیشتر زیر ذره‌بین می رود. نقایصی که به‌طور طبیعی در هر کاری اعم از مرد و زن وجود دارد در کار زنان پررنگ‌تر نشان داده می‌شود و دقیقاً آن نقایص  یا کاستی‌ها را به ویژگی زنان و جنسیت آنان نسبت می‌دهند. به عبارت دیگر در صورت مشاهده ناتوانی در عملکرد مدیریت خانم‌ها، به سایر خانم‌های جامعه تعمیم داده می‌شود در حالی که در عملکرد مردان این‌گونه ملاحظه نمی‌شود.
دوم) موانع ساختاری که از گذشته تاکنون بر سر راه ارتقای شغلی زنان در ادارات، سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها وجود داشته است. از جمله نادیده گرفته شدن استعدادهای بانوان که موجب دور شدن جامعه از دیدن و در نظر گرفتن ظرفیت‎های خلاقانه و تعاملات اثربخش آنان می‎شود. در واقع در جامعه ما این باور وجود دارد که این مردان هستند که به عنوان نیروی کارآمد و توانمند در نظر گرفته می‌شوند در صورتی که این نگاه به بانوان کمتر دیده می‌شود. دلیل عمده این نگاه عدم باور به توانمندی زنان در حوزه‎های مدیریتی است، زیرا این باور و اعتقاد وجود دارد که مدیریت نیاز به خلاقیت، نوآوری و تفکر پویا و در عین حال زور بازوی مردانه دارد.
سوم) موانع فرهنگی از دیگر مشکلات جامعه ماست که بر سر راه ارتقای شغلی زنان وجود دارد. با توجه به فضای فرهنگی حاکم در کشورمان محدودیت‌های جذب زنان در حوزه‎‌های پست مدیریتی به‌طور جدی وجود دارد. به عنوان مثال در برخی از سازمان‌ها یا وزارتخانه‌ها این تعریف از قبل وجود دارد که محیط مردانه است. گاهی اوقات نیز عبور زنان از موانع و مشکلات نیازمند حمایت و مانع‌زدایی‌ مسئولین ارشد سازمان‎ها و ارگان‎ها که غالباً مردان هستند؛ می‌باشد. این موانع را می‌توان در بخش‌های خصوصی و دولتی به شکل جدی ملاحظه کرد. لذا تا این موانع از سر راه برداشته نشود تبدیل قابلیت‌های زنان به کارکرد و عدم تعادل بین قابلیت‌ها و فرصت‌ها صورت نمی‌پذیرد.
چهارم) عدم باورپذیری در زنان خود به خود موجب شده تا آنان نتوانند به راحتی به مناصب بالاتر راه پیدا کنند. به نظر می‌رسد پیش‌فرض‌هایی در جامعه ما از گذشته وجود دارد که «زنان نمی‌توانند» و پذیرش این امر موجب شده تا خود زنان به سهم اندکشان در عرصه‌های گوناگون راضی باشند. پذیرش این امر در درازمدت موجب شده تا زنان سرخورده شوند و توسعه در بلندمدت اتفاق نیفتد.
پنجم) بخش اعظم جمعیت شاغلین کشور را زنان تشکیل می‌دهند پس می‌توانند حدود یک سوم جایگاه‌های مدیریتی را نیز کسب کنند. در این خصوص همان‌طور که اشاره کردیم اعتماد آنها به خودشان در وهله اول و بعد اعتماد سازمان به آنان در وهله بعد را به عنوان اولین قدم برای تحقق این امر باید در نظر گرفت. در این راه باید این آموزش به مدیران داده شود که به زنان توانمند و مستعد اعتماد کنند و به آنان فرصت دهند تا بتوانند قابلیت‌های مدیریتی خود را به اثبات برسانند.
در آخر می‌توان به نتایج بسیاری از پژوهش‌ها و تحقیقات ارجاع نماییم که حاکی از آن است برخی از پست‌های مدیریتی و منصب بالای سازمانی بهتر است در دست زنان باشد چرا که زنان از روحیه مشارکت جویانه، صبر و بردباری و ظرافت بیشتری برخوردار هستند. تصدی در پست‌های مدیریتی در آموزش و پرورش، بهداشت و درمان و اقتصاد نیاز به چنین شاخصه‌هایی دارد.
لذا منطقی به نظر می‌رسد تا در این راستا جهت تعیین سهم و جایگاه دقیق و مناسب زنان در پست‌های مدیریتی و سهم 30 درصدی که رئیس جمهور وعده آن را در چند سال گذشته داده بود بسیاری از موانع به‌طور اساسی برطرف شوند و دستگاه‌های مربوطه برای تحقق آن تلاش کنند. این امر نه تنها موجب می‌شود تا تحقق اهداف و آرمان‎های انقلاب سرعت بخشیده شود بلکه توسعه‎ای برابر و متوازن برای جامعه حاصل شود.
به هرحال به دلیل آن که تاکنون از ظرفیت‌ها و پتانسیل‌های زنان جهت تصدی پست های مدیریتی و موقعیت‌های تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری‌های سازمانی کمتر استفاده شده ، دگرگونی و تحول در ساختار مدیریتی بانوان در سازمان‌ها نیز به کندی انجام شده است. ضرورت دارد بپذیریم مشارکت و موفقیت زنان در حوزه مدیریت هنگامی امکان‎پذیر خواهد بود که جامعه توانمندی‎های زنان را باور کرده و به این قشر توانا اعتماد کند. بی‌تردید دست یافتن به این هدف میسر نمی‌گردد مگر اینکه اعتماد به نفس و ارائه گسترده توانمندی‎های نهفته بانوان توسط خودشان صورت پذیرد.

شیرین ولی پوری
 حقوقدان و جامعه‌شناس جنایی
در سال‌های اخیر به ارتقای زنان در پست‌های مدیریتی توجهات ویژه شده تا جایی که خوشبختانه شاهد افزایش آمار اشتغال زنان بودیم اما در این حوزه، همچنان مشکلاتی وجود دارند که با پرداختن به آنها و رفع‌شان می‌توان شاهد افزایش چشمگیر انتصاب زنان در پست‌های مدیریتی بود.
برای ارتقای جایگاه کیفی و کمی بانوان در جامعه موانعی فرهنگی وجود دارد که متعلق به امروز و دیروز نیست. این موانع که عمده‌ترین آنها به فرهنگ باز می‌گردد، سبب پدید آمدن آسیب‌هایی اجتماعی می‌شوند که این آسیب‌ها، در فرآیندهای دیگر اجتماع تأثیر‌گذار هستند؛ به طور مثال یکی از موانع فرهنگی که در جامعه وجود دارد و موجب عدم حضور بیشتر و پررنگ‌تر زنان در جایگاه مدیریتی می‌شود، بحث تبعیض جنسیتی است. در این بحث قانون جرم انگاری شده و مصوب سال 1356 نیز وجود دارد، که مقنن در آن نگاه تبعیض‌آمیز را جرم دانسته و تا کنون هم پابرجا مانده و همچنان کاربرد دارد.
جامعه مردسالار نمی‌پذیرد که یک بانو بر او مدیریت کند و به همین دلیل است که بانوانی با توانمندی‌های بسیار چشمگیر و خوب را منزوی می‌کند و به حاشیه می‌کشاند. با توجه به این که در دوسال اخیر شاهد افزایش فرآیند پست‌های مدیریتی زنان بودیم اما متأسفانه این نگاه مردسالارانه در برخی نهادها همچنان دیده می‌شود، به‌عنوان نمونه در مجلس اخیر شاهدیم که ریاست هیچ یک از کمیسیون‌ها به زنان واگذار نشد، چون نگاه تبعیض‌آمیز مردان نمی‌پذیرد که عده‌ای از مردان در کمیسیونی جمع شوند که ریاست آن بر عهده یک زن باشد.
مباحثی که شاید فرد فکر کند خیلی عادی است و چه اشکالی دارد که رئیس کمیسیون زن ندارد، بعد از این تفکر و نگاه این افکار هم به ذهن خطور می‌کند که چه اشکالی دارد وزیر زن یا معاون وزیر زن هم نداشته باشیم و موارد دیگر که سبب می‌شود این قضیه به بسیاری مشاغل مدیریتی دیگر هم تسری پیدا کند. نگاه دیگر آن جایی نمود پیدا می‌کند که ببینیم یک بانوی توانمند از پست مدیریتی بالایی برخوردار می‌شود ولی حتی در درون خانواده با او همکاری و همیاری نمی‌شود و این قضیه تا جایی می‌تواند پیش رود که مجبور شود از سمت خود کناره‌گیری کند تا بتواند بنیان خانواده را حفظ کند.
این موارد در جامعه شناسی جنایی هم به آن توجه می‌شود، زیرا چنین رفتارهایی نشانه‌های بارز جنایت علیه زنان هستند. نیمی از جامعه جهانی را بانوان تشکیل می‌دهند، وقتی که حقوق طبیعی یک زن در نظر گرفته نشود یک جنایت علیه بشر است.
جنایت تنها به نسل کشی و نسل‌زدایی گفته نمی‌شود، همین که نیمی از جمعیت در هرجای کره زمین به انزوا کشیده شده و طرد شود، خود جنایت به حساب می‌آید. مسلماً بانویی که از نظر روحی، روانی دچار افسردگی و تشتت خاطر شود، در مراحل دیگر زندگی هم دچار مشکل می‌شود و نمی‌تواند به فعالیت خود بدرستی
ادامه دهد.
هر فردی وقتی نتواند از توانمندی‌های خود به طور کامل استفاده کند، یقیناً منزوی شده و این امر پیامدهایی منفی با خود به‌دنبال خواهد داشت و سبب می شود که در تربیت نسل بعدی نیز موفق نباشیم.
بحث اشتغال زنان در پست‌های مدیریتی بیشتر از این که بخواهد مبحثی سیاسی باشد، بحث‌های اجتماعی را به‌دنبال دارد. فارغ از مباحث سیاسی و جناحی و دولت و حاکمیت، زنان باید بپذیرند که یک انسان هستند و از حقوق خود دفاع کنند.
زنان در ابتدا باید خود را باور کنند و در مرحله بعدی با دوری از عوام گرایی، اطلاعات و آگاهی‌های خود را بالا برده و با حقوق انسانی خود آشنا شوند. باید تک تک زنان، خودباوری را از خودشان شروع کنند تا جامعه هم آنها را
باور کند.