ناگزیر از طی این مسیر فناورانه هستیم

اباصلت خراسانی
مدیرکل منابع انسانی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
توسعه منابع انسانی مجازی منطقه جدیدی از تحقیق است که نشان‌دهنده تغییر پارادایم در این زمینه است (بنت، ۲۰۱۰). زیرا در این منطقه جدید، تمرکز بر محیط مجازی که در آن فرآیندهای توسعه منابع انسانی رخ می‌دهد مورد توجه است و نه فقط خود فرآیندها (بنت، ۲۰۰۹). همچنین توسعه منابع انسانی مجازی اگر به‌طور مناسب مورد استفاده قرار گیرد، سایر فعالیت‌های ضروری سازمانی را در یک سیستم مشابه، از قبیل گردش کار و سیستم‌های مدیریت به منظور ایجاد همکاری استراتژیک متصل می‌کند. نمونه‌های زیادی از فناوری‌های غیراستراتژیک و مخرب همچون؛ هرزنامه‌ها و نرم‌افزارهای جاسوسی نیز وجود دارند که در بستر فناورانه توسعه منابع انسانی مجازی باید مورد توجه باشند. توسعه منابع انسانی حول توسعه تخصص، شایستگی و بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان می‌چرخد. همچنین ورود فناوری در دنیای امروز و عصر مجازی بسیاری از فرآیندهای کاری را درگیر کرده و پیامدهای بسیاری را برای سازمان‌ها از جمله آموزش عالی به ارمغان آورده است. توسعه منابع انسانی نیز از این امر مستثنی نیست و رویکردهای جدیدی در این حوزه مطرح شده است که از جمله این رویکردها VHRD است. طی دو دهه گذشته از زمانی که توسعه منابع انسانی مجازی ابتدا به عنوان یک ساختار در حال توسعه در زمینه توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت (هارتر و بنت، ۲۰۱۰)، در پیچیدگی جذب فرآیندهای یادگیری رسمی و غیر‌رسمی در یک محیط مجازی رشد کرد و به‌طور استراتژیک با اهداف سازمانی در هر دو سطح فردی و جمعی سازمانی مطرح شد. به همین ترتیب، تمرکز توسعه منابع انسانی مجازی به هدفی بزرگتر و هماهنگی همه سطوح سازمان با مأموریت سازمانی تبدیل شد (بنت و امسی هارتر، ۲۰۱۴).
در حقیقت، توسعه منابع انسانی مجازی درون سیستم VHR دیده می‌شود. به گفته بنت (2010)، VHRD شاخه‌ای از VHR است و گاهی با VHRM درگیر و گاهی همسو است. مطالعه بنت (2006) از یک اینترانت نشان داد که سازمان از بررسی عملکرد الکترونیکی، ردیابی آموزش ایمنی و سایر نیازهای HRM همگام با یادگیری غیر‌رسمی، توسعه و ایجاد جامعه در یک سیستم مشابه استفاده می‌کند. در واقع توسعه شامل تقویت همکاری، محیط کار معتبر، بازخورد و ارتباط است اگر چه اینها اغلب در زندگی واقعی سازمانی ناهمگون عمل می‌کنند و نیاز به تلاش مستمر سازگار و بهبود دارند. به‌طور خلاصه توسعه نیاز به یادگیری دارد، اما یادگیری می‌تواند به محدودیت‌های سازمانی و تکنولوژی منجر شود (بنت، 2010). VHR می‌تواند بین VHRM و VHRD قرار گیرد و هماهنگی ایجاد کند. VHRD شامل فعالیت‌های آموزش فردی و گروهی، بهبود عملکرد، شبکه اجتماعی- حرفه‌ای، تکنولوژی آموزشی / تیم‌های مجازی، مربیگری حرفه‌ای، اشتراک دانش و فناوری‌های عملی است و VHRM شامل سیاست‌ها و انطباق‌ها، ارزیابی عملکرد، استخدام آنلاین، اختیارات الکترونیکی، منافع خود خدمتی، قبول آموزش، تجزیه و تحلیل نیروی کار، ارتباطات شرکت و مسائل مالی و حقوقی است. با توجه به ماهیت جذاب فناوری می‌توانیم بگوییم منابع انسانی مجازی (دیجیتال) یک تئوری از عمل، فرهنگ، دانش و توانایی برای توسعه افراد در یک محیط تکنولوژیکی غنی از رسانه‌ها و فرهنگ است. بنابراین، یک تصویر کامل از دانش سازمانی را می‌توان در سیستم‌های فنی یافت. نقش توسعه منابع انسانی مجازی به‌طور استراتژیک هماهنگی با مأموریت اصلی سازمان و حفاظت از فعالیت‌های یادگیری و همکاری در توسعه تخصص، نوآوری، عملکرد و ایجاد جامعه است که توسط تکنولوژی حمایت می‌شود (بنت، 2010).
اما کاربرد فناوری‌ها در فرآیندهای توسعه منابع انسانی در سیستم‌ها از جمله آموزش عالی در سه دوره زمانی متنوع تا به امروز وجود داشته است. دوره اول از سال 1980 تا 1990 است که ارتباط با تکنولوژی در سازمان میسر شده است در دوره دوم که از سال 1990 تا 2000 را دربرمی گیرد اتصال از طریق فناوری و ابزارهای آن ممکن شده و در دوره سوم که از سال 2000 به بعد است اتصال درون تکنولوژی و ورود کاربران در محیط مجازی ممکن شده است. توسعه منابع انسانی مجازی در دوره دوم و سوم ظهور کرده است. در حقیقت یکی از اجزای اصلی توسعه منابع انسانی مجازی فضای نشست مشارکتی است که از طریق و درون فناوری ایجاد می‌شود (امسی هارتر، مانکوسو، چلوپ و دمپس، 2009؛ به نقل از امسی هارتر و بنت، 2014). در یک محیط فناوری فعال، کار سازمان می‌تواند با صرفه‌جویی قابل توجه در منابع انجام شود (فزارو و امسی هارتر، 2011). آنها همچنین می‌توانند «حضور» مجازی را از طریق چنین برنامه‌هایی با کنفرانس ویدیوئی افزایش دهند.
اما لازم به ذکر است که فناوری‌های متعددی تا به امروز در بحث یادگیری و توسعه منابع انسانی مجازی مورد استفاده بوده است. اگر بخواهیم با تمرکز روی سازمان آموزش عالی فناوری‌های پرکاربرد در زمینه توسعه منابع انسانی مجازی را مطرح کنیم، ذکر چند فناوری قابل توجه است: از جمله؛ آموزش آنلاین یک برنامه واضح در توسعه منابع انسانی مجازی، از جمله شبیه‌سازی و نقش بازی است که با یادگیری تجربی همراه است. انواع مختلفی از سیستم‌های مدیریت یادگیری برای مدیریت دوره آنلاین وجود دارند. برنامه‌های فردی مانند اتاق‌های گفت‌و‌گو، کنفرانس‌های صوتی و تصویری و آموزش‌های مبتنی بر وب می‌توانند برای تقویت یادگیری غیر‌رسمی یا خودگردانی مفید باشند (یانگ، کلی و کلی، 2002؛ به نقل از بنت، 2009). برنامه‌ریزی سناریوی مجازی (VSP) مثال دیگری از محیط توسعه منابع انسانی مجازی است که در مخزن سازمان برای جمع‌آوری داستان سناریو، مصاحبه با افراد قابل توجه و داده‌های منابع داخلی و خارجی که بینش درباره آینده را جمع‌آوری می‌کنند، ارائه می‌شود (هارتر و لینهام، ۲۰۱۴). به همین ترتیب، لایک وایس و توماس (2014)، تکنولوژی تلفن همراه را به عنوان کلیدی برای توسعه منابع انسانی مجازی مشاهده کردند و به عنوان روشی برای یک کارمند خارج از مرز فیزیکی سازمان برای ارتباط با فرصت‌های یادگیری مجازی و همکاری با همکاران و مشتریان شناخته‌اند (امسی هارتر، 2014).
همچنین فناوری‌هایی که ارتباطات غوطه‌وری را در زمان واقعی تسهیل می‌کنند شامل پلتفرم‌هایی برای رسانه‌های اجتماعی، کنفرانس وب، برنامه‌های یادگیری تلفن همراه و فناوری دنیای مجازی هستند و همه از طریق محاسبات ابری و اینترانت که دسترسی به دانش سازمانی را در هر زمان امکان‌پذیر می‌کنند، پوشش داده شده‌اند. نمونه دیگری از توسعه منابع انسانی مجازی یک برنامه کاربردی ویژه به نام، نمونه کارهای الکترونیکی است که نشان‌دهنده یک جهان کوچک از توسعه منابع انسانی مجازی است که در طول یک دهه گذشته در سیستم آموزش عالی جهان بسیار مورد استفاده بوده است.
با تکامل فناوری کامپیوتر، استفاده از نمونه کار الکترونیکی در تنظیمات آموزش عالی معمول شد به‌طوری که بایگانی را در یک فرمت دیجیتال مانند دیسک فشرده، درایو یو‌اس‌بی یا وب سایت اجازه می‌دهد. اخیراً، تکنولوژی پیشرفته وب 2.0 باعث ایجاد گزارش‌های اینترنتی برای آرشیو دیجیتالی مصنوعات چندرسانه‌ای از زندگی مادام‌العمر (در طول یک عمر) و دستاوردهای زندگی گسترده (مانند تمرین حرفه‌ای، مشارکت جامعه و تفریح) شده است. این نمونه کارهای الکترونیکی جدید بسیار قابل حمل و یکپارچه با دیگر سیستم‌ها هستند، شامل سیستم‌های مدیریت دوره و سیستم عامل‌های رسانه‌های اجتماعی (باتسون، 2012). مطالعات تجربی کاربردهای نمونه کار الکترونیکی را در تنظیمات علمی برای یادگیری دانشجویان (چانگ، 2001؛ پیت، لون، گورین، بویر، ماتنی و مارا، 2011؛ به نقل از بنت و امسی هارتر، 2014، ص. 577)، ارزیابی دانشجویان و توسعه و ارزیابی برنامه حمایت کرده‌اند. علاوه بر این، مقاصد جدید نمونه کار الکترونیکی کاربرد معنی‌داری در توسعه منابع انسانی مجازی دارد. آموزش پزشکی نمونه‌ای از چگونگی استفاده از نمونه کار الکترونیکی برای توسعه منابع انسانی مجازی به حساب می‌آید. به‌طور فزاینده، نمونه کار الکترونیکی برای مدیریت سوابق تحصیلی و فعالیت‌های یادگیری در آموزش پزشکی استفاده می‌شود. آنها بالقوه دانشجویان را قادر می‌سازند تا بتوانند شکاف یادگیری خود را شناسایی کنند، در ارزیابی‌های رسمی از اعضای هیأت علمی پزشکی، ثبت نمرات امتحان و در توسعه حرفه‌ای و برنامه‌ریزی مشارکت کنند (بنت، هارتر و سانکی، 2012). همچنین می‌توان آنها را برای ضبط اطلاعات عملکرد واقعی از نمونه کارهای سلامت الکترونیک که در بسیاری از بیمارستان‌ها و کلینیک‌ها اجرا می‌شود، مورد استفاده قرار داد. داده‌های این نمونه کارها نه تنها به بیمار، بلکه به عملکرد پزشکان و عملکرد کلی مراقبت‌های بهداشتی نیز بستگی دارد.
بنابراین اگر بخواهیم چنین بستر فناورانه‌ای را در سیستم آموزش عالی ایران به‌منظور توسعه منابع انسانی مجازی فراهم کنیم، الزاماتی مورد توجه است. الزاماتی چون؛ توسعه تکنولوژی، آماده‌سازی محیط فرهنگی موجود، همکاری متخصصین منابع انسانی با کارشناسان فناوری، بحث توسعه رهبری مبتنی بر فناوری، وجود چالش‌های متعدد در فرآیندهای توسعه منابع انسانی آموزش عالی؛ ضعف نیازسنجی، ضعف کارراهه شغلی، ضعف ساز‌و‌کارهای مناسب در برگزاری دوره‌های آموزشی و توسعه‌ای، ضعف سیستم جبران خدمات، ضعف سیستم بازخوردی، نبود سند جامع توسعه منابع انسانی، ضعف فعالیت آموزش عالی در بحث HRD، ضعف ساز‌و‌کاری مناسب جهت تعاملات توسعه‌ای (رحیمی، خراسانی و رضایی‌زاده، 1399).
اما زمانی که در سیستم‌ها از جمله آموزش عالی به الزامات مذکور توجه شود و بسترهای مناسب توسعه منابع انسانی مجازی فراهم شوند، می‌توان به پیامدهای توجه به یادگیری و توسعه منابع انسانی مجازی (دیجیتال) در بستری فناورانه نیز اشاره کرد. پیامدهایی چون؛ اکتشاف استعدادها در سیستم، دسترسی به فرصت‌های توسعه شغلی، تقویت همکاری، ایجاد شفافیت در ارتباطات، توسعه تیم‌های مجازی، تغییر فرآیندهای کاری، تقویت عملکرد خودگردانی در سیستم، شناسایی مؤثرترین کانال‌های یادگیری، یکپارچه‌سازی فرآیندها در سیستم، تقویت توسعه فردی، درهم‌تنیدگی یادگیری در عملکرد، ایجاد اعتماد و اطمینان به قابلیت‌های فناوری، از بین رفتن ترس از فناوری، تقویت مدیریت دانش در سیستم، صرفه‌جویی در زمان و هزینه، تقویت نیاز به یادگیری، تقویت فرهنگ یادگیری و تنوع یادگیری (برگرفته از بخش ادبیات موضوع توسعه منابع انسانی مجازی).
در نهایت اگر بخواهیم به عنوان نتیجه پایانی بحث توسعه منابع انسانی مجازی (دیجیتال) صحبت کنیم، گروه ذی‌نفعان پیاده‌سازی و اجرای زمینه‌ها و برنامه‌های توسعه منابع انسانی مجازی در آموزش عالی قابل توجه هستند. همان‌طور که در شکل مطرح شده است، چهار گروه؛ سیاستگذاران و برنامه‌ریزان آموزش عالی، مدیران و کارکنان، اساتید و دانشجویان و در نهایت دریافت‌کنندگان خدمات آموزش عالی به عنوان ذی‌نفعان اصلی مطرح هستند.
گروه ذی‌نفعان توسعه و یادگیری منابع انسانی مجازی
شاید بتوان این‌گونه مطرح کرد که گروه سیاستگذاران و برنامه‌ریزان در آموزش عالی به واسطه پیاده‌سازی توسعه منابع انسانی مجازی در سیستم، بسیاری از پیامدها را شامل شوند از جمله؛ ایجاد شفافیت در ارتباطات، یکپارچه‌سازی فرآیندها در سیستم، ایجاد اعتماد و اطمینان به قابلیت‌های فناوری، از بین رفتن ترس از فناوری، تقویت مدیریت دانش در سیستم، صرفه‌جویی در زمان و هزینه و تقویت نیاز و فرهنگ یادگیری. در گروه مدیران و کارکنان پیامدهای اکتشاف استعدادها در سیستم، دسترسی به فرصت‌های توسعه شغلی، تقویت همکاری، ایجاد شفافیت در ارتباطات، توسعه تیم‌های مجازی، تغییر فرآیندهای کاری، تقویت عملکرد خودگردانی در سیستم، شناسایی مؤثرترین کانال‌های یادگیری، تقویت توسعه فردی، در هم تنیدگی یادگیری در عملکرد، ایجاد اعتماد و اطمینان به قابلیت‌های فناوری، از بین رفتن ترس از فناوری، تقویت مدیریت دانش در سیستم، صرفه‌جویی در زمان و هزینه، تقویت نیاز به یادگیری، تقویت فرهنگ یادگیری و تنوع یادگیری است. در گروه اساتید و دانشجویان نیز چند پیامد؛ تقویت عملکرد خودگردانی، شناسایی مؤثرترین کانال‌های یادگیری، تقویت توسعه فردی، ایجاد اعتماد و اطمینان به قابلیت‌های فناوری، از بین رفتن ترس از فناوری، صرفه‌جویی در زمان و هزینه، تقویت نیاز به یادگیری، تقویت فرهنگ یادگیری و تنوع یادگیری به شکل پررنگ‌تری قابل توجه هستند. و در نهایت در گروه دریافت‌کنندگان خدمات آموزش عالی شاید بتوان گفت چند پیامد؛ ایجاد اعتماد و اطمینان به قابلیت‌های فناوری، از بین رفتن ترس از فناوری، صرفه‌جویی در زمان و هزینه و تقویت نیاز به یادگیری بیشترین میزان توجه را به خود اختصاص خواهند داد.
منابع در دفتر روزنامه «ایران» موجود است.